昨日は年下の友人が長野までフラッと来てくれました。
数年ぶりの対面。友人は現役で働いています。
お話をうかがうと何かいろいろと大変で心労が多いようです。
一言で言えば人材難。
比較的人の入れ替わりが多い職場なのですが、私が一緒だったころはあまり働かない人が抜けて、優秀な人が入ってくるという循環がありました。とくに中途採用組は、職員個々のつながりからよさげな人を引っ張ってくるケースもあり、その人の力で組織が大きく変わり、課題解決力が高まったことも少なくないです。
しかし、今は優秀な人から抜けていくようになったそうです。
中途採用は公募やエージェントからの紹介になったそうですが、友人が言うには、「自分よりも優秀な人を採ろうとしない」としか思えないとか。結果、ハラスメント的言動で周囲を委縮させ休職や退職の要因となるような方や、そういう人を放置する管理職が増えてきたそうです。そして、職場内で公募するプロジェクト案件にそういう人が立候補して担当になるとか…。
それは…休みをとって長野に遊びにきた方がよいです。
先日、今年度の消滅可能性都市の調査結果が公表されました。
（この調査の内容についての諸々は、今回は横に置いといて）
いわんとすることは、少子高齢化という言葉が先行していますが、それは「人口減少」による一つの現象に過ぎないということ。出生率がこれだけ下がればもっと人口減少は進むはずなのですが、平均寿命が延びたことで人口減少のスピードが遅くなっているだけ。その結果が少子×高齢者増。
これは、地域社会の問題だけではなく、企業・組織でも同じ。
そういう意味ではこれから「消滅可能性企業」も可視化されてくるでしょう。
人口が増えている時代の価値観・成功例のままでいる人は世代を問わずいます。そういう人が管理職・採用担当になると、そういう人が採用されるという循環になります。そして優秀な人が抜けていくんですね。
そういう意味では逆説的ですが昨今、「優秀な人×転職希望者」は増えているらしいです。しかし、そういう人を自らの組織に迎え入れることができない管理職・採用担当もいる。
自営業は、個人で成果・利益を出すことが必要ですから、特に創業者・オーナーは「無制限の努力・工夫」が必要な部分もあります。しかし、企業は「組織」で成果・利益を出すもの。そういう意味で社員の人権・権利・家庭を守ることが大切で、そのプライベートまで踏み込みすぎないことも重要。この意識が弱いと、個人・組織がハラスメント体質になるんですね。これが消滅可能性企業への道。
ってなことを友人の話から感じました。
現場を離れて数年。古巣は改善が進んでいる部分もありますが、世の中の変化に対応できず劣化が可視化されている部分もあるようです。
友人から「戻ってきませんか」と言われました。
ええと無理です。私はもう組織では働けません。
個人で、無制限の努力・工夫・睡眠・旅行をします。